Kündigung durch den Arbeitgeber: Rechte, Pflichten und Fristen im Überblick

Arbeitgeber müssen sich zuweilen mit der Frage beschäftigen, ob und wie man bestehende Arbeitsverhältnisse im konkreten Fall beenden kann. Dies kann vielfältige Ursachen haben, welche von wirtschaftlichen Zwängen hin bis zu eklatantem Fehlverhalten des Arbeitnehmers reichen können. Der Ultima Ratio, nämlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. einer Kündigung gehen verschiedene Überlegungen voraus.

Fristlose oder fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber – Was ist der Unterschied?

Je nach Art der Kündigung unterscheidet man zwischen fristgemäßer und fristloser Kündigung. Die letztgenannte stellt eine außerordentlich einschneidende Maßnahme dar, welches Arbeitsverhältnis sofort beenden soll. Nach § 626 BGB ist diese Art der Kündigung nur dann möglich, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei dieser Kündigung ist zu beachten, dass diese nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen kann ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Den klassischen, allgegenwärtigen Fall der fristlosen Kündigung stellt der Diebstahl eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber dar.

Wenn der Arbeitnehmer dagegen keine derart schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, ist die ordentliche, fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen. Wenn arbeitsvertraglich keine anderweitige Regelung getroffen wurde, sind grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen der § 622 BGB maßgeblich. Während einer vereinbarten Probezeit, welche nicht länger als sechs Monate dauern darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist dann vier Wochen, im weiteren sind die Kündigungsfristen gestaffelt nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsgrund – Soziale Rechtfertigung

Des Weiteren ist von der Größe des Arbeitgeberbetriebs abhängig, welche Anforderungen an eine Kündigung zu stellen sind. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, sie muss aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Grundsätzlich ist bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern das Kündigungschutzgesetz anzuwenden und zu beachten, § 23 KSchG.

Gerade bei einer verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher ein Verhalten des Arbeitnehmers Anlass zur Beanstandung gibt, ist grundsätzlich eine Abmahnung als milderes Mittel der Kündigung vorzuziehen, wenn das Fehlverhalten sich nicht als einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt. Eine derartige Kündigung ohne Abmahnung wäre im Zweifel unwirksam.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Abwägung von Interessen und Verhältnismäßigkeit

Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine einschneidende und auch für den Arbeitnehmer existenzbedrohlichen Maßnahme darstellen kann, ist der Ausspruch durch den Arbeitgeber vorab stets sorgfältig zu prüfen. Der Arbeitgeber muss eine Abwägung der Interessen vornehmen. Dabei sind das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers und die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber – Anspruch oder Verhandlungssache?

Entgegen der vielfach verbreiteten Auffassung unter Nichtjuristen besteht nicht per se ein Anspruch auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Einzig bei betriebsbedingten Kündigungen kann ein Abfindungsanspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Ob dagegen bei anderen Kündigungsarten eine Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers erzielt werden kann, ist Frage des Einzelfalls und im Zweifel zumeist das Ergebnis arbeitsgerichtlicher Verhandlungen.

Kündigungsschutzklage nach Kündigung durch den Arbeitgeber: Fristen und Verfahren

Ist eine Kündigung arbeitgeberseitig ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Zur Erhebung einer hierfür dienenden Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer im Regelfall drei Wochen Zeit ab Zustellung der Kündigung. Lässt er diese Klagefrist verstreichen, ohne Klage zu erheben gilt die Kündigung als wirksam und ist nicht mehr angreifbar.

Fazit: Was Arbeitgeber bei der Kündigung unbedingt beachten sollten

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist letztlich das Ergebnis einer intensiven und vielschichtigen Prüfung der Sach- und Rechtslage auf Arbeitgeberseite.

Wenn Sie Fragen rund um das Thema Kündigung und Arbeitsrecht haben, wenden Sie sich an unsere Fachanwälte für Handels- und Gesellschaftsrecht mit weiterer Expertise im Arbeitsrecht.